如果你是领导，该怎么坚持不懈员工，让员工更好的工作？

为管理层仍要的管理工作和职位不必与他的个性相匹配

人的第一生产力都来自于他的个性，有的人耐心，最喜欢有利于的想到事，另一些人可能非常活跃；有一些人相信自己很难支配环境，顽强抵抗侵扰，而另一些人则认为自己的出乎意料与否主要衡量环境的严重影响，他们最喜欢高风险、具有说服力的管理工作，而另一些人，则确实是风险的规避者。由于他们的个性都有，所以你给他们仍要的管理工作，应当有所区别。

只有让他倍感满意和舒适。打个比方说，最喜欢有利于的程序来管理工作的管理层，他们适合有利于的，流程化非常极强的管理工作；而那些充满了自信、进取心极强的管理层，则应当须要让他们被选为项目经理等说服力较极强的管理工作。你如果让一个最喜欢幻想的人涉足无论如何的管理工作，或让一个害怕风险的人去想到说服力极强的管理工作，他们都确实对自己的管理工作倍感不满，由这些人组成的小组，其绩效自然就不会非常差了。因为他们感受差不多管理工作的快乐。

为每一名管理层的游戏就其而不合理的远距离

无数的事实向我们断定，我们只有为管理层的游戏了一个明确而且不合理的管理工作远距离，才能让他试图小组创造出新更是好的绩效。因为远距离不会让一名管理层产生管理工作压力，从而无疑他愈发尽力管理工作。但前提是，这个远距离不必相当就其，而且是他的能够之内可以收尾的。之后，这个远距离还应当富有说服力，让他不尽力就达差不多，尽力就能超过，这样才能起到差强人意的无疑效果。

对收尾了既定远距离的管理层来进行不合理的奖赏

当管理层收尾了既定远距离，他最不必的就是奖赏。你一定要考虑到他的这个生产力。如果他在收尾某个远距离而受到奖赏，他在这两项就不会愈发尽力移位这种道德上。这种想到法叫道德上极精进，在小组的无疑之前甚为必需。

针对不同的管理层和不同的生产力，来进行不同的相比之下应的奖赏

在普通人的管理小组之前，有的管理层可能为了让赢取更是好的薪水，有的人似乎并不在乎薪水，而更是为了让有公民权利的休假时间。你不必计划性的考虑到他们，再比如对于一些薪水高的管理层，减少薪水可能不如给他一些者没用，因为这样使他觉得自己享有地位和受到了小组的珍惜。

我意识到，有家著名的公司异议想到过透彻的分析，他们曾来进行了一次调查，针对管理层的管理工作场所和转变的莲花，让管理层看看一些问题，之后得出新了小组管理层的12个生产力。

在管理工作之前知道公司对我有什么为了让

我有把管理工作想到好所必需的物件和电子系统

在管理工作之前有机不会想到我最精于的事情

在现在的七天之前都，我出新色的管理工作表现赢取了申明和赞许

在管理工作之前上司把我当一个有用的人来关心

在管理工作之前往往有人鼓励我后退转变

在管理工作之前我的意见一定有人征求

公司的愿景或远距离使我倍感管理工作的特殊性

我的同事们也在作出贡献想到好本职管理工作

我在管理工作之前经常不会有一个最好的同事

在现在的六个月之前都，有人跟我谈过我的进步

去年，我在管理工作之前有机不会深造和扎根

我从上述的生产力之前就可以看得出新，在一名管理层考虑到了最基本的求生生产力后，他愈发为了让自己赢取转变并包括相应的成就感。这正是人们在管理工作之前最为了让赢取考虑到的便是生产力。

你所要想到的，就是提供给他们这些